既に「課長の仕事」をしている人を後から課長にする

任せる技術―わかっているようでわかっていないチームリーダーのきほん

こんにちは、パスクリエイトの飯原です。

本日はこちらの書籍にあった(P52)、

既に「課長の仕事」をしている人を後から課長にする

について書いてみたいと思います。

こちらの書籍にも同様のことが記載されていましたが、

「役職がないので、○○できません。」
「役職が(年齢も)○○さんより低いので頼めません。」

という事を理由に、仕事の進め方の壁にぶつかり成長機会を逃してしまって、
それだけではなく、ストレスを感じている方はどの会社でもいるのではないでしょうか。

ただ、少々乱暴ですが、

役職なんて関係ないから頑張れ!!

というのが、経営者側や上級の役職者側(特に2つ以上上の役職者)の本音ではないでしょうか。

役職はただ会社が用意した、無形の看板みたいなものです。
いくらでも作れるのです。(時として、その人のために無いポストを用意するほどです。)

+課長の仕事が出来ていない人に、会社は課長をお願いするでしょうか?

+マネージャーという役職を名刺に書いてもらった瞬間に、人はマネージャーとしてのスキルやコミュニケーション力を獲得できるのでしょうか。

+特に若手の方で、年上の方と一緒に仕事を進める環境の中で、役職さえあれば、年上の人とスムーズに仕事が進められるでしょうか?

当然、答えは「否」。

「課長」という肩書きが人を課長にするのではなく、「課長」としての能力を発揮し、振る舞える人が「課長」となるのです。(※1)

(特に2つ以上役職が上の上司というのは、役職を越えて積極的に働きかけてくれる部下に非常に魅力を感じるものです)

当社でも人事考課を年に2回実施していますが、現在の役職(階級)での評価と同時に、一つ上の役職での評価を考課者は必ず意識して、人事考課を実施しています。
つまり、現役職としての評価が「期待を超えて」いて、一つ上の役職の評価基準での評価も「期待に応えうる」と判断された場合、それが昇進となるからです。
(当社ではそれぞれの役職に、それぞれテーマ毎に期待される役割が定義されています。)

また、上級役職者へのステップを業務内で意識できるように、評価基準の中にも
「経営参画意識、行動」についてや、「上級役職者の業務内容の代行」も定義されています。

とはいえ、実践は難しいもの。

役職という「フォーマル」なルールの中で、そのルール外で業務を進めようとするから当然です。

ちょっとしたコツとしては、
「フォーマル」ではなく「インフォーマル」(非公式)(P54)に業務を進めるということではないでしょうか。

役職が無い=最終権限(ハンコ)が無いということですから、最終決定の直前までの企画や判断までは、ある意味自由にできる訳です。

自分がその役職者ならどのように考えるか、どう進めるか、どう周りを巻き込むか。実際には役職者ではないからこそ、リーダーになろうとしている人のリーダシップが試されているのだと思います。

またそのようなことが可能な雰囲気作り(業務外を含めた積極的なコミュニケーション等)が必要だと思います。
(実力だけで判断してよ、という意見もありますがアウトプットするコミュニケーション力がないと判断のしようがないのです。)

最後にこちらの言葉を引用して終わりにしたいと思います。


そもそもリーダーシップとは肩書や権限に頼らずに属人的な影響力や信頼関係で人を動かす力を指す。公式な権限や予算で人を動かすのはマネジメントという行いだ。

そういえば、役職の差なんてそう無い、小、中、高、大学のクラスや部活動、サークルでも不思議と影響力を発揮する側とそうではない側の人がいましたよね。※2

(身も蓋も無い余談:言っている内容というより、とにかくしゃべる量とか声が大きい人、体格の良い人、容姿端麗な人の影響力が結構大きかった気がしますが、ビジネスの世界でもその割合は低下こそすれ、影響はありそうですね。)

パスクリエイト株式会社 飯原崇暁

※1
「課長」という肩書きが人を課長にするのではなく、「課長」としての能力を発揮し、振る舞える人が「課長」となるのです。 と書きましたが、正直なところ私自身の場合は、「経営者」という肩書きに育ててもらっていると感じていて、良い面もありますが、やはり肩書きが最初にくると苦労するんだな、(周りも苦労させる)ということなのかなと感じています。
(満を持して社長になるというケースも無くはないので、やはりこの順序は正しいのかなと思います。)

※2 影響力については、こちらの書籍がダントツのお薦めです。まだ読んでいない方は本当にもったいないです!

影響力の武器―なぜ、人は動かされるのか