優秀なパートさんや、SOHOさんを採用するノウハウセミナー

こんにちは。パスクリエイトの飯原です。
先日、某W社さんが開催する上記テーマのセミナーに参加してきましたので、
復習も兼ねてポイントをまとめておきたいと思います。

費用としては3万円ほどのセミナーでしたが、すぐに元が取れそうな
中身が濃く、タイムリーなセミナーでした。講師のM様、ありがとうございました。

■セミナー概要

主催のW社さんで実施された採用について、その設計から細かい採用プロセスまでを詳細に教えて頂きました。

結果的にW社さんでは、時給850円でとても優秀なパートさんが3人も採用できて正社員の方よりも優秀なくらい仕事をされているそうです。

もともと優秀な女性が、結婚して子供が出来て、職場を離れているだけで、そういう方は、やりがいのある、安心できる仕事があれば特に金銭面は重視していないようでした。
(相関として、このような優秀な女性の旦那様も優秀で、仕事で活躍されていて、奥様の仕事の金銭面を期待する必要がないことも一因だろうとお話しがありました。)

■TIPS

下記に、ポイントをなるべく時系列でまとめておきたいと思います。

【はじめに】

・採用活動とは、価値ある会社と志の高い人材のマッチングである

(重要)「採用9割」。入社後の教育は当然重要だが、採用が雑だと改善感度が悪い。
(特に弊社のようなスタートアップだと、経験やスキルのある方に目がいきがちですが、
採用時に地頭の良さやコミュニケーション力など、基礎力をしっかり重視すべきだと再認識しました。)

・いきなり募集をかけるのではない。「人材デザイン」を行ってから実施する。(「人材デザイン」→「募集」→「選考」→「採用(採用後)」)
(商品やサービスを販売するマーケティングと全く同じで、企業の採用活動の場合、商品が会社であると考え、誰にどのように売るか等を、丁寧に考えることが重要。)

【人材デザイン】

(重要)行き当たりばったりの雇用と解雇を繰り返していると会社は成長しない。(無計画に雇用することが主因))

(重要)自社の仕事、任せたい仕事を構造化して理解し、必要な人材像を明確にする。
(仕事を分解→プロセス単位で仕事内容、難易度、KFSを整理→必要な人材の素養をイメージする)

(重要)そもそも素養は人によって異なることを理解する。(適材適所)また、一つの業務プロセスには異なる素養をもった人が必要であることが多いことも理解する。

・例えば素養を「顧客視点の有無」と「学術・技術的専門性の有無」の2軸で整理することが出来るが、顧客視点の無い人に対応を求めても本人も言う側もストレスがかかってしまうし、専門性の無い人が専門性を身につけることは一般的に困難で時間がかかるプロセス。
(つまり、「採用9割」。必要な仕事に、必要な人を。仕事の定義が重要。)

【募集】

・優秀な人が集まらない?しかし、実際には市場には優秀な人材はいっぱいいることに気づく。

・人材側と会社側の認識にギャップがありすぎる。
例えば、
企業が信用できない←→真っ当な仕事をしているつもり
仕事内容が分らない←→「一般事務です」等と書いてしまう
会社の雰囲気が分らない←→「みんな明るく元気な職場です」
あまりにレベルの低い仕事はしたくない←→「誰でも簡単にできる仕事です」「簡単な入力作業です」
(優秀なパートさんがターゲットなら、どんな表現が適切か、マーケティング視点で考える)

・募集もマーケティングと同様。媒体選び、市場リサーチ、競合リサーチ、企画、クリエイティブ作成等

(重要)1人の仕事なら2,3人雇用する。(30万円で1人雇うより、10万円で3人雇った方が生産性が高い。)

・100人集めて3人採用くらいのイメージ。(世の中には本当に様々な方がいるので、人間性や仕事レベルなど希望する条件に合致する方に出会えるまでは、「そういうもんだ」と考えて対応する。CVRと同じ考え方。)

・マーケティングで行う、セグメンテーションやターゲティングをしっかり行う。(来て欲しい人はどんな人なのか?)

・どうやったら「ターゲット」は来たくなるのか。KBF(購買決定要因)を考える
(仕事内容や条件、給与体系、場所・エリア、左記それぞれの表現方法)
(パートさんの場合は、時給は最初は低めに出しても問題無いそうです)

広告のクリエイティブには下記のことを注意
募集媒体や代理店が書くような、曖昧な表現では無くなるべく具体的に書く
女性を募集したいならなるべく女性の写真を使用する(一人目の女性なら割り切って採用も必要)
どういう人に向いていて、どういう人に向いていないか、さりげなく訴求する
安心材料(自由な服装、通勤が安全、お店が多い、急な休みへの対応、おやつ等)や
不安材料(社長と二人きり、残業、望んでいない、最初の話にない仕事をやらされる)等にふれる

【選考】

・基本的に「地頭」「人格」「意欲」「相性(人との相性、仕事との相性)」の4つを見る

・プロセスは「書類選考」「テスト」「面接」で行う

・「書類選考」では、100人を20人にするイメージ。募集内容との対話になっていない、どこにでも出せる書類等(使い回し、テンプレート)や、言葉遣いが雑すぎる書類は取り除く。(学歴や職歴、資格が優れていてもだめ)

・「テスト問題」では、フェルミ推定や論理パズルなどを出題して、地頭と応募への意欲を判断する

・「面接」では意欲などではなく、相性や家庭環境の背景など会ってみないと分らないことをメインに見る。
(ちょっといじわるな質問をしたときの反応等)

【採用後】

・雇用契約書等はしっかりしたものの方が安心されるので、投資と思ってしっかり作る。

(重要)マニュアルは、「初めてその仕事を覚えるスタッフ」に作ってもらうと完成度が高い。(視点が未習熟者の視点なので)

(重要)評価システムは出来合のものでは無く、簡単で良いので自社で作る。(フィットしない。)

・給与などの条件は、「仕事の出来が良ければ給与は上がる」ということを実感してもらうために、最初は特に大げさに。(良くしすぎて困ることは殆ど無い。社長は自分自身に一番甘いから。)

最近人事や組織、採用に非常に興味を持ちつつありますが、(以前では全く考えられませんでしたが)大変参考になるセミナーでした。

パスクリエイト株式会社
飯原 崇暁

One thought on “優秀なパートさんや、SOHOさんを採用するノウハウセミナー

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