職場のイジメや、パワハラ対策について

※ タイトルの「職場のイジメや、パワハラ対策について」というのは試験的に、比較的検索数の多いキーワードをいれてみただけです。

但し、案外新しい視点を提供できるかもしれませんので、ご参考になれば幸いです。

職場のイジメや、パワハラについての専門のサイトをお探しの方は、
職場@いじめバスター
パワハラ相談室 等をご参照下さい。

こんにちは、パスクリエイトの飯原です。

今日は、「組織や相手のために、伝えるということ」という視点で、

■「注意」や「指摘」をする側の”作法”
■「注意」や「指摘」を受ける側の”作法”

について考えてみたいと思います。

どこの組織でも、先生や親、上司、同僚、お客様などから「注意」や「指摘」を受けることがあると思います。

ここでは、会社という我々にとって、もっとも身近な組織を例にとって考えてみますと、「注意」や「指摘」という形で、言動や成果物をはじめとして、仕事のプロセスや結果について、言われると必ずしも気分や耳障りの良くない言葉を受けることがあると思います。

一括りに「注意」や「指摘」といっても、
・明らかに本人に非があって、注意を受けた側が申し開きができないような場合
・注意を受けた本人としては理解に苦しみ、意見が対立するような場合
・単純な本人のミスや、知識やスキル不足で、シンプルに「こういうときはこういう風にしてね」と指導を受ける場合
・単純な本人のミスや、知識やスキル不足が原因だが、何度も指摘を受けており、強めの注意を受ける場合

等に分けられると思います。

ここで触れたいのは、
社会人であれば誰でも、「注意」や「指摘」を受けることもあれば、
組織や相手のために「注意」や「指摘」をする側にならなければいけないこともあるわけですので、

果たして、良い「注意」や「指摘」の受け方や、良い「注意」や「指摘」の仕方があるのか、
あるのであれば、それはどのような”作法”かということです。

ここではあえて、実際の自分自身のことは棚に上げて・・・汗・・・
そして、正しい作法かどうかも分りませんが現時点での私なりの仮説として”作法”まとめてみたいと思います。

■「注意」や「指摘」をする側の”作法”
・できる限り、その時、その場で指摘をすること(後に持ち越さない)

・事実についてフォーカスし、本人自身の人間性などへの指摘にならないように注意する

・ケースによるが本人のプライドに強く関わることやプライベートに関わることについては、必ず1:1で伝える。

・シンプルな「こういうときはこういう風にしてね」レベルの指摘については、共有の意味を込めて、周りに他のメンバーがいる場合でも伝える。

・強い「注意」や「指摘」内容になる場合も、組織ののためや本人以外にも重要で視点や基準の共有が必要な場合は、あえて周りに他のメンバーがいる場合でも伝える。

・「注意」や「指摘」を実施する場合は、できる限り「注意」や「指摘」をされる側の立場に立って想像力を働かせ、相手があえて対象となる言動をとったのか、何か理由があったのでは無いか、性善説で考えておく。

加えて、「何か理由でもあったのかな」「何か理由があったのかもしれないけど、」などと、”たとえ思っていなくても”クッションとなる言葉をできる限り交えるようにする。
(実際想像を超えた範囲で、何か合理的な理由や自身の勘違いであることが意外と多く、このような”思ってもいない”言葉に皮肉にも救われることが多くあります。)

・「注意」や「指摘」をする側も心地よくないが、できる限り思いやりをもって伝えるか、せめて事実にフォーカスして伝え、伝え終わったら引きずらないように切り替えるように努める。

・自分の想像の範囲を超える部分で、何か相手の言動に先立つ理由が判明したときには、勢いのまま理不尽に注意を継続せず、「そういうことだったんだね」と相手の言動にしっかりと理解を示す。

・言い過ぎたなと思ったら(勢いに乗って言い過ぎてしまうこともあるかもしれません)、変なプライドを捨てて、言い過ぎたと思っていることを率直に相手に伝える。

■「注意」や「指摘」を受ける側の”作法”

・まずは「注意」や「指摘」を一旦受け止める。(一旦、飲み込む。すぐに反論しない。)

・「注意」や「指摘」をする側も気持ちよいわけではなく、”言い出しにくい”ことをあえて伝えてきてくれているという解釈に立つ。(実際、言いにくいものですよね。。)

・なぜ、そのような「注意」や「指摘」を受けたのか、「注意」や「指摘」をする側の立場にたって想像力を働かせ、相手がなぜあえて”言い出しにくい”「注意」や「指摘」をしてくれるのか、何か理由があったのでは無いか、自分の言動がどのように相手に映っていたのか、性善説で考えてみる。

・「注意」や「指摘」を受けたことが、「ごもっとも」だったり、少なくとも理解ができる内容であれば、
”たとえ思っていなくても”「ありがとうございます。」「たしかにそうですね。次回から注意します!」
等と、感謝や前向きな言葉で返答をする。
(まずは形だけでもこのような返答をすることで、不思議と本当に前向きな気持ちになれたり、
「注意」や「指摘」をする側も相手にどのように思われているか”不安”なので、この一言に救われ、
その後に嫌な気分を引きづらなくてすんだり、人間関係に悪影響を残しません。)

・自分なりに考えた結果で、指摘や注意を受けてもなかなか納得しづらかったり、理解が出来ない場合は、自分がそう判断した理由が十分に相手と共有できていないのではないかと考え、しっかりと判断の経緯が相手に伝わるように、説明を行う。(変に納得していないのに飲み込まない。納得していないのは、最も相手に伝わりやすい非言語的メッセージの一つと心得る。)

上記のプロセスでも”共感”に至らない場合は、なお双方の視点、前提が共有仕切れていない可能性が一番強いと思います。

視点として、「組織の全体最適を考える視点」「個人を含む部分最適を考える視点」「判断に至った経緯の範囲の視点」等があり、最終的にはお互いが「そういう考え方もあるかもしれないね」と一定の理解を相互に行った上で、「じゃあ、今回はこのようにしてみよう」「このようにさせてさせて下さい」と譲り合う形が、特に「解のない仕事の現場」では必要なスタンスなのかなと考えています。

パスクリエイト株式会社
飯原 崇暁

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